Por Enrique Areilza.

Ilustración por Ilustre Mario.

Estos son los factores que según los estudios más recientes se vinculan con el éxito. Al ser análisis anglosajones se genera cierta confusión en su interpretación en español. Explicamos qué, por qué y a qué nivel se encuentran en las distintas generaciones (BB, X, Y, Z). De manera permanente se estudian los factores de éxito en personas y empresas. Curiosamente, hay factores que hoy están, pasan y vuelven a estar de moda. No es resultado de una conspiración mundial de consultoras usureras ni de becarios motivados para que sus trabajos de investigación refuten los anteriores y así justificar su presencia y permanencia. No, como verán, depende de los ciclos y más aún de las generaciones. El hecho es que hoy están en lo más alto los factores de éxito Grit en lo personal y Purpose en lo profesional.

Factor de éxito personal: Grit

Antes de nada vamos a despejar ciertas diferencias interpretativas. Grit en español se traduce de forma literal “coraje y determinación a pesar de las dificultades”. Según la RAE, determinación es osadía, valor. Según Oxford, determination es “la capacidad que te permite continuar intentándolo aun cuando sea difícil”. Es importante la diferencia en un enfoque en español tipo Cid Campeador versus un enfoque anglo tipo “si te caes te levantas y adelante”. Para entendernos en este artículo nos quedaremos con las acepciones de Oxford.

Se han realizado estudios sobre distintos colectivos a la búsqueda de factores que pronostiquen un mayor éxito. En concreto recomendamos una ilustrativa TedTalk de Angela Lee Duckworth sobre ello. Tras años de investigación concluye que el factor común entre los estudiantes con mejores desempeños no es el coeficiente de inteligencia, el talento, el nivel social…, es su Grit. Y esto se repite en institutos, escuelas de barrios marginados, la academia de cadetes americanos de West Point… Idénticos resultados se producen al estudiar los desempeños de sus profesores. Mayor Grit, mejor desempeño, lo que equivale a mejores resultados de los alumnos de sus clases. Pero no solo ahí: en el ámbito formativo, el mismo resultado se reproduce en todos los grupos de personas.

En resumen, las personas determinadas tienen una gran ventaja en su formación y en su profesión sobre las que no los son. En realidad, nada nuevo bajo el sol.

Veamos ahora cómo está representada la determinación (término Oxford, no lo olvide) con las distintas generaciones. Que no se enfade nadie, que una cosa es la generación en general y otra distinta que cada uno es de su padre y de su madre. Baby boomers, X, Y (Millenials), Z: su nivel de determinación va decreciendo de forma importante en sentido BB a Y, volviendo a subir con fuerza en los Z, con un matiz propio: toda la determinación del mundo siempre que se les compense por ello. Si la determinación sigue de moda, y va a seguir, los Y lo van a tener muy complicado con sus hermanos pequeños. Empresas y universidades se están dando cuenta de esto. Un ejemplo: Minerva, una nueva universidad conocida como la “Ivy league 2.0”, cuyo objetivo es desbancar a Harvard de la cima del top mundial. Minerva tiene sus propios criterios de selección, y su objetivo es que se incorporen aquellos estudiantes con un gran potencial de futuro. Entre sus factores de éxito tratan de medir el empuje y la perseverancia. Es decir, foco en la determinación.

Pasemos ahora al factor empresarial que vuelve a estar de moda: Propósito. De nuevo nos encontramos con diferencias idiomáticas. En inglés es “la razón por la que haces algo / la razón de la existencia de algo”, en español, según la RAE, “un objetivo que se pretende conseguir”. Seguimos con la acepción británica.

Es muy sorprendente que de acuerdo a un estudio de Boston Consulting Group, las empresas con alto sentido del propósito tienen una probabilidad del doble sobre el resto para generar beneficios superiores a la media de su sector. Siendo así, no cabe duda de que se está poniendo de nuevo atención al Purpose empresarial. Su efecto se debe principalmente a la generación de varias virtudes: un mejor desempeño de sus empleados por un sentimiento de pertenencia, permitir un mayor enfoque estratégico y una salvaguarda en la toma de decisiones.

Pero no es fácil tener un Purpose que funcione, ya que su creación genera una tensión entre el idealismo y el realismo. Por un lado, se quiere establecer un ideal que empuje a la empresa a convertirse en algo más grande de lo que es, pero, por otro lado, no se quieren vídeos y powerpoints que muestren aspiraciones tan elevadas que no concuerden con su capacidad de acción y evolución. Una realidad sin ideales no te lleva a ninguna parte y unos ideales sin realidad tampoco, más bien llevan a la quiebra. Si es difícil definirlo, implementarlo lo es más aún. Lo grande es lo que son capaces de hacer los grandes, ellos pueden poner propósitos enormes, disparatados, y, aun así, ser realistas y motivar de forma infinita a sus gentes para alcanzar un círculo virtuoso.

Para finalizar, vemos la correlación entre la motivación que genera el Purpose en las distintas generaciones. Curiosamente, el comportamiento es justo inverso al caso de la determinación. Ahora los más enchufados son los de la generación Y. Probablemente es una cuestión de unos pocos años, cuando sean los Z los que predominen en las empresas, para que se cambie el Purpose por algo que todavía está por venir.